Grande Cru Sp. z o.o.

Realizujemy szkolenia dla topowych marek w Polsce i na świecie

Szkolenia realizowane przez Grande Cru charakteryzuje zastosowanie efektywnych form i technologii szkoleniowych.
Minimum 80% czasu, to ćwiczenia służące wykształceniu nowych umiejętności i przekuciu teorii w praktykę.

SZKOLENIA DLA PRACOWNIKÓW I BIZNESU

Stworzone na Miarę

Specjalizujemy się w realizacji tworzonych na miarę szkoleń zamkniętych, które dzięki wnikliwemu poznaniu specyfiki danej firmy oraz możliwościom dopasowania programu i technologii szkoleniowej do potrzeb organizacji i uczestników zapewniają bardzo dobre rezultaty. Dzięki doświadczonemu zespołowi (m.in. dyrektor zarządzjący ds HR, finalista TOP HR Manager 2013) wiedzy i doświadczeniu z zakresu Zarządzania Procesami Szkoleniowymi oraz dostępowi do doświadczoych trenerów łączymy, to co najlepsze w szkoleniach z potrzebami biznesowymi.

Jak dopasowywane są programy szkoleniowe?

Szkolenia realizowane przez Grande Cru charakteryzuje pełne dopasowanie programów szkoleniowych do potrzeb organizacji i pracowników. Nasze programy szkoleniowe tworzone są od A do Z pod konkretne potrzeby - nie bazują na programach szkoleń otwartych, nie stanowią kopii - są oryginalne i niepowtarzalne.

Często w procesie badania potrzeb, który stanowi pierwszy krok do stworzenia dopasowanego programu szkoleniowego uczestniczą nie tylko trenerzy, audytorzy, konsultanci merytoryczni, ale przede wszystkim osoby z doświadczeniem w zakresie Zarządzania Procesami Szkoleniowymi (m.in. dyrektorzy ds HR), którzy nadzorują proces wspierając go doświadczeniem z realizacji projektów o podobnych założeniach (korzystając z tzw. najlepszych praktyk)

Dlaczego zamknięte programy szkoleniowe tworzone są od podstaw?

W jaki sposób przeprowadzana jest analiza potrzeb szkoleniowych

Stworzona na miarę Akademia Umiejętności

Szkolenia Trenerów

Obszar i zakres szkoleń

Jak mierzona jest efektywność szkoleń?

Często mówi się o efektywności szkoleń i świetnych rezultatach. Warto zadać podstawowe pytanie – jak ta efektywność jest mierzona? Na jakich płaszczyznach, w oparciu o jakie wskaźniki biznesowe? W tym miejscu odpada większość firm szkoleniowych, które „mierzą” skuteczność szkoleń na jednym, góra dwóch płaszczyznach.

W Grande Cru uważamy, że efektywność szkoleń oraz odpowiednie zbadanie potrzeb szkoleniowych w całościowym Zarządzaniu Procesami Szkoleniowymi jest kluczowa. To te elementy definiują, czy firma otrzymała rzeczywisty zwrot z inwestycji (ROI) i na jakim poziomie.

Wykorzystujemy do tego celu model Kirkpatricka badający efektywność szkolenia na czterech poziomach – równie istotnych dla każdej organizacji:

Poziom reakcji – badany zazwyczaj w oparciu o ankiety poszkoleniowe, których sposób konstrukcji i przeprowadzenia w odpowiednim momencie daje miarodajne efekty. Wystarczy bowiem inaczej skonstruować pytanie w ankiecie, by uzyskać wyższe lub niższe (w zależności od celu) wyniki. Na tym etapie mierzymy reakcję uczestników na przeprowadzone szkolenie (ich poziom satysfakcji, czy pojawiły się jakieś wątpliwości, czy są zadowoleni, jak oceniają program szkolenia, trenera). To podstawowy poziom, który realizuje większość firm, niestety wiele z nich na nim się zatrzymuje, co niesie ze sobą określone problemy – patrz przykład poniżej.

Przykład: Po przeprowadzonym szkoleniu uczestnicy oceniają szkolenie bardzo wysoko, oceniają że trenerzy byli bardzo otwarci, kompetentni, a sami jako uczestnicy są bardzo zadowoleni ze szkolenia (sukces na poziomie 1). Niestety po powrocie do pracy pracownicy nadal popełniają te same błędy w Obsłudze Klienta, a wskaźnik ankiet wypełnianych przez obsługiwanych klientów w zakresie OK pozostawia wiele do życzenia. Czy takie szkolenie było efektywne?

Poziom wiedzy i umiejętności – bada czy (i w jakim stopniu) szkolenie wpłynęło na zmianę kompetencji uczestników. Ten poziom mierzony może być w zależności od przedmiotu szkolenia w oparciu o testy wiedzy, testy sytuacyjne, elementy AC, próbki pracy.

Przykład porażki na poziomie 1 i sukcesu na poziomie 2: Uczestnicy szkolenia z zakresu perswazyjnych prezentacji kiepsko ocenili szkolenie, jako „nudne” w ankietach poszkoleniowych (poziom 1). Jednak w czasie realizacji case study i ćwiczeń handlowcy zaczęli wykorzystywać w praktyce przerabiane moduły m.in. zaczęli stosować frazy z zakresu psychologii wywierania wpływu oraz kierować uwagę swoich odbiorców na kluczowe elementy oferty poprzedzając to wnikliwym badaniem potrzeb i dopasowaniem produktu do zbadanych potrzeb klienta – z czym wcześniej mieli problemy (sukces poziom 2). Czy takie szkolenie było efektywne?

Poziom zachowań – badany zazwyczaj w procesach follow-up poprzez obserwację, audyty, elementy oceny 360 stopni i/lub tajemniczego klienta. Poziom zachowań pokazuje, czy uczestnicy dokonali transferu zdobytej w czasie szkolenia wiedzy i umiejętności do rzeczywistego kontekstu jego wykorzystania np. pracy z klientem, prezentacji przed pracownikami itd.

Przykład: Pracownicy nisko ocenili szkolenie w ankietach poszkoleniowych (porażka na poziomie 1), wprowadzili zastosowanie nowej wiedzy i umiejętności w zakresie prezentacji i budowania zaangażowania odbiorców w czasie ćwiczeń i case study przerabianych na szkoleniu (sukces na poziomie 2) jednocześnie z obserwacji w miejscu pracy, nagrań spotkań oraz wizyt audytorów i Tajemniczego Klienta wynika, że stosują zdobytą wiedzę i umiejętności w praktyce na spotkaniach z klientami (sukces na poziomie 3).

Bardzo ważne: kluczowym elementem kształtowania nowych postaw i zachowań (np. w zakresie wdrażania nowych standardów pracy) jest całościowe spojrzenie na proces szkoleniowy. „Samo zrobienie szkolenia” – nie wystarcza. Potrzebne są narzędzia wdrożeniowe (np. Trening w miejscu pracy, sesje udzielania informacji zwrotnej, Indywidualne Plany Działania), które pomogą pracownikom wdrożyć nową wiedzę i umiejętności w praktykę. Grande Cru realizuje całościowe projekty szkoleniowe uwzględniające wyróżnione czynniki oraz poprzedza cały proces consultingiem w danym zakresie.

Poziom wyników –definiowany jest poprzez zmianę ustalanych wcześniej wskaźników mierzalnych (np. wolumen sprzedaży, ilość reklamacji, liczba up i/lub cross-sellingu, liczba wykonanych zadań lub poświęconego czasu na dany zbiór zadań (przy szkoleniach z zakresu zarządzania czasem). Poziom wyników odnosi się do wskaźników biznesowych.

Przykład: Szkolenie dla handlowców z zakresu perswazji zostało ocenione bardzo wysoko w ankietach poszkoleniowych (sukces poziom 1). W czasie szkolenia handlowcy szybko wdrażali i stosowali zdobytą wiedzę i umiejętności (sukces poziom 2). Z obserwacji i badań opartych o wizyty Tajemniczego Klienta wynika, że handlowcy stosują w praktyce nowe umiejętności (sukces poziom 3). Przyjęte wskaźniki biznesowe jak wysokość sprzedaży i skuteczność cross-sellingu nie tylko – niewzrosły, ale spadły (fiasko poziomu 4) przynosząc straty. Dlaczego tak się stało? Czy mimo sukcesu na trzech z czterech poziomów szkolenie było nieefektywne?

Odpowiedzi na to pytanie nie dostarczy samo szkolenie. Dlatego doskonałym uzupełnieniem wdrażania zmian w organizacjach jest consulting i doradztwo w zakresie Zarządzania Procesami Szkoleniowymi. Wówczas firma bierze odpowiedzialność za wszystkie 4 poziomy efektywności procesu, a nie jedynie pozorne jak ankiety poszkoleniowe, które nie mierzą nic poza reakcją uczestników na szkolenie. Mogła wystąpić przecież sytuacja załamania rynku i gdyby nie szkolenie, to wyniki sprzedażowe poleciałyby w dół jeszcze bardziej. Natomiast sam wskaźnik pokazuje „stratę”.

Pełnowymiarowe Zarządzanie Wewnętrznym Systemem Szkoleń

Trenerzy

Jednorazowe szkolenia zamknięte - czy mają sens?

Dodatkowe wsparcie procesu szkoleniowego

W Grande Cru dbamy o całościowe i profesjonalne podejście do Zarządzania Procesami Szkoleniowymi, dlatego w zakresie szkoleń i ZPS proponujemy takie rozwiązania jak:

e-learning - projektowanie kursów oraz wdrażanie platform e-learningowych. To rozwiązanie pozwala stworzyć bardzo dobrą platformę pod powtórkę materiału poszkoleniowego w atrakcyjnej formie kursów (materiały video, prezentacje, wirtualne laboratotia, case study i iin) oraz zweryfikować wiedzę uczestników poprzez testy wiedzy i quizy.
gry szkoleniowe - dopasowane do potrzeb organizacji lub autorskie rozwiązania odzwierciedlające procesy zachodzące w firmie/zespole. Dzięki elementowi rywalizacji wzmacniają zaangażowanie i w realny sposób przedstawiają wyzwania, z którymi mierzą się pracownicy.
praca z kamerą - w czasie szkoleń pozwala na dokładną obserwację i analizę klatka po klatce mocnych i słabych stron. Materiał filmowy przedstawia również konkretny progres umiejętności każdego z uczestników.
case study - konkretne staida przypadków prezentujące problemy zespołu/projektu/organizacji oraz rozwiązania nad którymi pracują uczestnicy.
best practicies - najlepsze praktyki stosowane wewnątrz danej branży na całym świecie. Dzięki ich prezentacjom i adaptacji do realiów organizacji możliwy jest bardzo wysoki progres. Często wprowadzane jako elementy consultingów biznesowych i/lub szkoleń.
konkursy - stanowiące składową szkoleń. Wprowadzają element grywalizacji pomiędzy uczestnikami i zespołami tworząc angażującą płaszczyznę do zdobywania i szlifowania nowych umiejętności
grywalizacja - procesy grywalizacji usprawniające procesy szkoleniowe, sprzedażowe, obsługi klienta i in. Realizowane często w formie wdrożeniowej w zakresie consultingów i doradztwa.
follow up - procesy pozwalajace na lepsze wdrożenie nowych umiejętności w miejscu pracy (treningi w miejscu pracy, obserwacja, analiza przypadków, próbki pracy) dążące również do mierzenia efektywności szkoleń i wspomagające wdrożenie zmian w organizacji (np wprowadzenie nowych standardów pracy czy Obsługi Klienta).
Wiele innych innowacyjnych rozwiązań.

Trening indywidualny

Angażujące autorskie gry szkoleniowe dopasowane do profilu szkolenia...

...gry strategiczne, praca z kamerą, nauczanie hybrydowe, barwne prezentacje i metafory, case study, city games, to jedynie wycinek tego, co czeka uczestników na sali szkoleniowej.

Gościliśmy na szkoleniach pracowników i/lub współpracowaliśmy z:

Przykładowe realizacje projektów dla klientów

Lindab/Astron

Szkolenie realizowane na kilkaset osób dla dyrektorów i managerów regionalnych z całej Europy na nietypowych obiektach jak np. stadion we Wrocławiu, gdzie rozgrywane były mecze Euro (szkolenie nowoczesny wymiar sprzedaży/negocjacji) – szkolenie symultanicznie tłumaczone na 7 języków dotyczące negocjacji i sprzedaży długoterminowych produktów wysoko angażujących (o wartości powyżej 2 mln euro). Grupa Lindab zatrudniająca pracowników w 32 krajach notowana jest na giełdzie w Sztokholmie (Nasdaq OMX Stock Exhange), w której w skład wchodzi firma Astron – europejski lider w dziedzinie konstrukcji stalowych, z ponad 50-letnim doświadczeniem i sprzedaży ponad 50 milionów m² budynków dla klientów w całej Europie w tym Prosche, Lexus, Audi, Lamborghini.

Lindab webpage

Philip Morris International (Marlboro, L&M)

Realizacja łącząca szkolenia i projekty HR. Przeprowadzono:
-> Serię audytów i szkoleń pilotażowych (wraz z Assessment Center)

-> Przygotowanie dopasowanego do potrzeb klienta Systemu szkoleń

> Opracowanie standardów i druków pracy, OTJ (trening w miejscu pracy), narzędzia rekrutacyjnego

-> Opracowanie, przygotowanie i wdrożenie czterostopniowej Akademii Szkoleń

-> Cykliczne szkolenia kilkuset pracowników w ramach Akademii Szkoleń

Philip Morris International

Brown-Forman (Jack Daniel's, Finlandia)

Dla Brown-Forman (Jack Daniel’s i Finlandia): Projektowanie i realizacja trzech równoległych szkoleń dla 80 doradców Brown-Forman oraz szkolenia przy cyklicznych akcjach na danych markach (urodziny Jack Daniel’s).

Zakres tematyczny: sprzedaż, negocjacje, komunikacja, umiejętności miękkie, praca nad wizerunkiem, budowa autorytetu, umiejętności prezentacyjne, wywieranie wpływu. Zaangażowanych 3 trenerów.

Brown Forman webpage

Jack Daniel's

Realizacje szkoleń dla marki Jack Daniel’s.
Szkolenia cykliczne dla grup od 20 do 80 osób.
Liczba zaangażowanych trenerów 1-3.
Rozpoczęcie współpracy: 2014

Zakres tematyczny: prezentacja, wystąpienia publiczne, komunikacja werbalna i niewerbalna, wywieranie wpływu, praca w oparciu o psychologię emocji oraz psychologię sportu w zakresie pracy z emocjami.

Jack Daniel's webpage

DIAGEO (Smirnoff, Johny Walker)

Realizacja dla kilkudziesięciu przedstawicieli jednego z liderów rynku branży alkoholowej z zakresu prezentacji, wystąpień publicznych, perswazji i rozwiązywania konfliktów.

DIAGEO webpage

Royal Productions (Prada, Paco Rabanne)

Dla Royal Productions (Prada, Paco Rabanne) – szkolenie 40 przedstawicieli z zakresu sprzedaży, komunikacji niewerbalnej, werbalnej, negocjacji i wywierania wpływu.

Royal Productions webpage

Różne Branże

Prowadzimy projekty szkoleniowe dla firm i instytucji w różnych branżach m.in.: Budowlana (Lindab), FMCG alkohole Brown-Forman (Jack Daniel’s, Finlandia), DIAGEO (Smirnoff, Johny Walker), FMCG tytoniowa Philip Morris (Marlboro, L&M…), Branża farmaceutyczna, Prawna (Kancelarie notarialne), Publiczno-rządowa (Kancelaria Prezesa Rady Ministrów; Ministerstwo Edukacji Narodowej), Publiczno-edukacyjna (Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego, Uniwersytet SWPS, Uniwersytet Jagielloński), HR i szkoleniowa (GoWork, Progres i in.), Inwestycyjna (Biuro Doradztwa Inwestycyjnego Europejczyk), Oświetleniowa (Luminosfera) i wielu innych, włączając międzynarodowe szkolenia.

Instytucje Edukacyjne

Współpracujemy z Uniwersytetami, Niezależnymi Zrzeszeniami Studentów. Ośrodkami Doskonalenia Nauczycieli i innymi organizacjami edukacyjnymi – projektując i realizując fakultety, moduły warsztatowe, praktyczne szkolenia i wykłady. Dostarczając praktycznych narzędzi, technik i strategii.